Active Sourcing in der Pflege: Warum klassische Stellenanzeigen allein nicht mehr reichen
Personalberater.de Redaktion
Die Arbeitsmarktreserve in der Pflege sinkt gegen null. Warum Stellenanzeigen kaum noch wirken und Active Sourcing plus Employer Branding jetzt entscheiden.
Die Arbeitsmarktreserve in der Pflege lag 2025 bei 2,0 Prozent. Bis 2027 halbiert sie sich auf 1,0 Prozent, bis 2030 sinkt sie auf 0,5 Prozent. Wer bei der Suche nach Pflegefachkräften noch auf eingehende Bewerbungen wartet, wartet auf einen Markt, der praktisch leergeräumt ist.
Wenn die Reserve gegen null geht
Die Bundesagentur für Arbeit führt Pflege seit Jahren als einen der engsten Arbeitsmärkte Deutschlands. Für examinierte Fachkräfte liegt die Vakanzzeit in der Altenpflege häufig über 200 Tagen, in der Krankenpflege kaum weniger. Allein 2024 blieben rund 17.600 Vollzeitstellen in der Altenpflege unbesetzt, weitere 15.000 in der Krankenpflege.
Der demografische Doppeleffekt verschärft die Lage zusätzlich. Die Zahl der Pflegebedürftigen wächst, weil die geburtenstarken Jahrgänge ins pflegebedürftige Alter kommen. Gleichzeitig gehen erfahrene Pflegekräfte selbst in Rente, während der Nachwuchs an Auszubildenden den Bedarf nicht annähernd deckt.
Für Einrichtungsleitungen bedeutet das eine einfache Rechnung: Jede unbesetzte Stelle verteilt sich auf ein Team, das ohnehin schon an der Belastungsgrenze arbeitet. Wer heute noch mit Formularen aus dem klassischen Bewerbermanagement plant, kalkuliert mit einem Arbeitsmarkt, den es in dieser Form nicht mehr gibt.
Stellenanzeigen erreichen nur die Wechselwilligen
Rund 85 Prozent der Pflegefachkräfte suchen zu einem gegebenen Zeitpunkt nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Genau diese Gruppe erreicht eine klassische Stellenanzeige nicht, weil sie schlicht nicht danach sucht. Wer inseriert, spricht fast ausschließlich die Minderheit an, die bereits unzufrieden oder ohnehin in Bewegung ist.
Das Problem dabei: Die eigentlich interessanten Kandidatinnen und Kandidaten, jene, die zufrieden, eingearbeitet und verlässlich sind, tauchen in keiner Bewerberliste auf. Eine Einrichtung, die nur auf Post-and-Pray setzt, bekommt tendenziell die Fachkräfte, die andere Arbeitgeber bereits enttäuscht haben, nicht die, die woanders gerade gute Arbeit leisten.
Für die Patienten- und Kundengewinnung wirkt sich das indirekt genauso aus. Eine Einrichtung, die dauerhaft mit Personallücken kämpft, kann Aufnahmestopps kaum vermeiden und verliert damit Vertrauen bei genau jenen Angehörigen, die eigentlich als Neukunden gewonnen werden sollten.
