Interviewfragen für Headhunter: Fünf Fragen die dir helfen, den Kandidaten zu durchleuchten
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Personalberater.de Redaktion
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Als Headhunter kennst du die Herausforderung, Kandidaten zu identifizieren, die perfekt zum Unternehmen und zur ausgeschriebenen Position passen. Dabei geht es nicht nur um die fachliche Eignung, sondern auch darum, Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmale zu erkennen, die langfristig zum Unternehmenserfolg beitragen. Mit den richtigen Fragen und Techniken erhältst du tiefe Einblicke in die Kompetenzen und die Persönlichkeit eines Kandidaten. Hier sind fünf zentrale Fragen, die dich bei der Auswahl des besten Kandidaten unterstützen – sowie Methoden und Checklisten für eine strukturierte Bewertung.
1. „Erzähl mir von einer beruflichen Herausforderung, die du gemeistert hast, und wie du sie gelöst hast.“
Diese Frage gehört zu den Klassikern des Behavioral Interviewing und ermöglicht dir, die Problemlösungsfähigkeiten und Stressresistenz des Kandidaten kennenzulernen. Achte darauf, dass die Antwort den kompletten Prozess beschreibt: Situation, Aufgabe, Aktion, Resultat (STAR-Methode).
Tipp: Achte darauf, ob der Kandidat strukturiert antwortet und ob die gewählte Lösung zur angestrebten Position passt. Für eine Führungsrolle sollten hier z. B. Teamorientierung und strategische Denkweise sichtbar werden.
2. „Was motiviert dich, deine besten Leistungen zu bringen?“
Diese Frage offenbart die persönlichen Motivationsquellen des Kandidaten und gibt Einblicke, ob diese zu den Werten und der Kultur deines Kunden passen. Wenn du für ein Unternehmen rekrutierst, das großen Wert auf Kreativität legt, sollte der Kandidat in der Lage sein, Motivation aus innovativen Projekten zu ziehen.
Checkliste: Überprüfe, ob der Kandidat extrinsisch (durch Anreize wie Gehalt) oder intrinsisch (z. B. durch Erfolge und persönliche Weiterentwicklung) motiviert ist.
3. „Wie gehst du mit Kritik um, und kannst du mir ein Beispiel für eine Situation nennen, in der du Kritik produktiv umgesetzt hast?“
Diese Frage zeigt die Selbstreflexion und die Fähigkeit des Kandidaten, sich weiterzuentwickeln. Die Art und Weise, wie jemand auf Kritik reagiert, sagt viel über seine Belastbarkeit und die Fähigkeit zur Anpassung aus. Besonders in Rollen, die eine hohe Interaktion erfordern, ist diese Fähigkeit entscheidend.
Technik: Nutze Nachfragen, um Details über die Umstände und die Umsetzung der Kritik zu erfahren. Versuche, den Bezug zu den spezifischen Anforderungen der Position herzustellen.
4. „Welches Ziel hast du dir in deiner Karriere gesetzt, und wie verfolgst du dieses Ziel?“
Mit dieser Frage erfährst du mehr über die langfristigen Perspektiven des Kandidaten und seinen Karrieredrive. Achte darauf, ob die beruflichen Ziele des Kandidaten mit der Position und den Entwicklungsmöglichkeiten beim Kundenunternehmen übereinstimmen.
Interaktives Element: Führe eine kurze „Ziel-Checkliste“ für dich selbst, um abzugleichen, ob die genannten Ziele zur Vision und den Wachstumsstrategien des Unternehmens passen.
5. „Welche Rolle nehmen Teamarbeit und Eigenverantwortung für dich ein?“
Diese Frage ist hilfreich, um das Balanceverständnis des Kandidaten zu erfassen. Je nach Position ist es wichtig, dass der Kandidat in Teams effizient arbeitet oder sich in Eigenverantwortung organisiert. Kandidaten, die sich in beidem wohlfühlen, bringen die Flexibilität mit, die besonders in dynamischen Teams gefragt ist.
Tipp: Erarbeite anhand der Antwort, wie selbstständig der Kandidat agieren möchte oder wie teamorientiert er ist. Frage nach konkreten Beispielen, um den Aussagen Substanz zu verleihen.
Techniken, um den Interviewprozess zu optimieren
Neben diesen Fragen können die richtigen Interviewtechniken eine entscheidende Rolle spielen, um ein ganzheitliches Bild des Kandidaten zu bekommen. Hier einige Ansätze, die du in deinen Interviews einbauen kannst:
Behavioral Interviewing: Konzentriere dich auf vergangene Erfahrungen, um die zukünftige Leistung einzuschätzen. Nutze die STAR-Methode, um Antworten strukturiert zu erfassen und direkt mit den Anforderungen der Position zu vergleichen.
Situative Fragen: Frage Kandidaten, wie sie in hypothetischen Situationen agieren würden. So kannst du die Denkweise und Problemlösungsfähigkeiten der Kandidaten bewerten.
Active Listening: Notiere dir besonders relevante Aussagen und formuliere Rückfragen, um Details zu gewinnen. Das zeigt Kandidaten, dass du ihre Antworten ernst nimmst und ihnen aufmerksam zuhörst.
Checkliste: Bewertung der Kandidaten
Erstelle dir eine einfache Checkliste, um eine einheitliche Bewertung zu allen Kandidatenfragen zu haben und diese miteinander zu vergleichen:
Notiere dir jeweils folgende Aspekte zu den unten stehenden Themenbereichen:
Aspekte: Bewertet auf einer Skala von 1–5, Stärken, Schwächen, Anmerkungen
Themenbereiche: Berufliche Herausforderung, Motivation, Umgang mit Kritik, Karriereziele, Teamarbeit und Eigenverantwortung
Fazit: Die richtigen Fragen und Techniken für ein fundiertes Bild
Mit diesen fünf Fragen und den passenden Techniken baust du ein fundiertes Bild der Kandidaten auf. Für Headhunter ist es entscheidend, sowohl die fachliche Eignung als auch die persönliche Passung zur Unternehmenskultur zu erfassen. Setze auf eine klare Struktur und lasse dir die Zeit, die Antworten ausführlich zu analysieren. So sicherst du deinem Kunden den idealen Kandidaten, der langfristig im Unternehmen erfolgreich sein wird.
